הדיון על אוטומציה רובוטית מעורר שאלות מורכבות ולעיתים מדאיגות לגבי עתיד העבודה. עובדים חוששים שרובוטים יחליפו אותם, מנהלים תוהים איך לנהל את המעבר, וארגונים שואלים איך לשמור על כוח אדם מיומן ומעורב תוך הטמעת טכנולוגיות אוטומציה. האמת המורכבת היא שהשפעת RPA על כוח האדם תלויה במידה רבה באופן שבו הארגון מטמיע את הטכנולוגיה ובאיזו מידה הוא משקיע בניהול השינוי האנושי לצד השינוי הטכנולוגי.
האם אוטומציה באמת מחליפה עובדים?
החשש הגדול ביותר הוא שהאוטומציה תוביל לפיטורים המוניים. המציאות מורכבת יותר. במרבית המקרים, RPA אינה מחליפה עובדים במלואם אלא משנה את אופי העבודה שלהם. במקום לבלות שעות בהעתקת נתונים ממקום למקום, העובד יכול להתמקד בניתוח הנתונים ובקבלת החלטות עסקיות. במקום למלא טפסים באופן ידני, הוא יכול לטפל במקרים חריגים ומורכבים שדורשים שיפוט אנושי.
סקרים של ארגונים שהטמיעו RPA מראים תמונה מעניינת: רוב הארגונים אינם מפטרים עובדים כתוצאה מהאוטומציה. במקום זאת, הם משנים את תפקיד העובדים, מעבירים אותם למחלקות אחרות, או מאפשרים להם לקחת אחריות על יותר משימות מורכבות. חלק מהארגונים מנצלים את השחרור בכוח אדם כדי לצמוח – במקום לגייס 20 עובדים חדשים, הם מגייסים 10 ומטמיעים אוטומציה. מחקרים בתחום עתיד העבודה מראים שאמנם חלק מהתפקידים משתנים, אך נוצרים גם תפקידים חדשים שדורשים מיומנויות שונות.
איך משתנה תוכן העבודה בעידן האוטומציה?
השינוי המשמעותי ביותר הוא בתוכן העבודה היומיומית. משימות שגרתיות, חוזרות ומשעממות עוברות לרובוטים. מה שנשאר לעובדים הם המשימות שדורשות כישורים אנושיים ייחודיים: יצירתיות, פתרון בעיות מורכבות, אמפתיה, מיומנויות בינאישיות, שיפוט אנושי וקבלת החלטות באי-ודאות. לדוגמה, נציג שירות לקוחות לא יטפל יותר בעדכון כתובת או באיפוס סיסמה – הרובוט יעשה זאת. במקום זאת, הוא יטפל בלקוח כועס שיש לו בעיה מורכבת שדורשת הקשבה, הבנה ופתרון יצירתי.
השינוי הזה יכול להיות מאתגר עבור עובדים שהורגלו לעבודה שגרתית ומוגדרת. פתאום נדרש מהם לחשוב יותר, להיות יצירתיים יותר, ולקחת יותר אחריות. חלק מהעובדים מקבלים את השינוי בברכה ורואים בו הזדמנות להתפתח. אחרים חוששים ומתקשים להסתגל. תפקיד הארגון הוא לסייע בתהליך המעבר באמצעות הכשרה, הדרכה ותמיכה רגשית. ארגונים שמשקיעים בעובדים שלהם רואים מעבר חלק יותר ותוצאות טובות יותר.
מה תפקיד ההנהלה בניהול המעבר?
ההנהלה ממלאת תפקיד קריטי בהצלחת האוטומציה מבחינת כוח האדם. תקשורת שקופה וכנה היא המפתח. עובדים צריכים להבין מדוע הארגון מטמיע אוטומציה, מה המטרות, ומה זה אומר עבורם אישית. הסתרת מידע או תקשורת לא ברורה יוצרים פחד, שמועות והתנגדות. להיפך, כאשר ההנהלה משתפת באופן גלוי את התוכניות, מקשיבה לחששות ומתחייבת לתמוך בעובדים, ההתנגדות פוחתת.
חשוב גם שההנהלה תראה מחויבות אישית לפרויקט. כאשר המנכ"ל או מנהלים בכירים אחרים מדברים על האוטומציה כהזדמנות ולא כאיום, כשהם משתתפים באירועים הקשורים לפרויקט וחוגגים הצלחות, זה שולח מסר חזק לכל הארגון. ההנהלה צריכה גם לוודא שיש משאבים מספקים – זמן, תקציב ואנשים – לניהול השינוי. מחקרים בניהול שינוי ארגוני מראים שפרויקטים עם תמיכה חזקה של ההנהלה מצליחים פי כמה וכמה יותר מאלה ללא תמיכה כזו. בחברת ez-roi, ניתן להיכנס גם לצפות באתר ez-roi.co.il/ לראות שאנו מלווים גם את ההיבטים האנושיים והארגוניים, לא רק את הטכנולוגיה.
איך מכשירים עובדים לעתיד האוטומטי?
הכשרה והכשרה מחדש של העובדים הם חיוניים להצלחה. עובדים צריכים ללמוד כישורים חדשים שיאפשרו להם לעבוד לצד רובוטים ולהתמקד במשימות מורכבות יותר. הכשרה זו כוללת מספר רבדים: הבנה בסיסית של מהי אוטומציה ואיך היא עובדת, לימוד כיצד לעבוד עם הרובוטים (איך להפעיל, איך לזהות בעיות, איך לדווח על חריגות), ופיתוח מיומנויות רכות כמו חשיבה אנליטית, פתרון בעיות ותקשורת.
חלק מהארגונים מציעים לעובדים הזדמנות להפוך למפתחי RPA. תוכניות הכשרה פנימיות מאפשרות לעובדים שמכירים לעומק את התהליכים העסקיים ללמוד לפתח רובוטים בעצמם. זה יוצר win-win: העובדים מקבלים מיומנויות חדשות ומבוקשות שמעלות את הערך שלהם בשוק העבודה, והארגון מקבל מפתחי RPA שמבינים את העסק לעומק. אזרחים-מפתחים אלה הופכים לחוליית הקישור בין הטכנולוגיה לעסק ומובילים את האוטומציה בארגון.
מהם היתרונות עבור העובדים עצמם?
חשוב לזכור שלא הכל שלילי – יש יתרונות משמעותיים לעובדים מהאוטומציה. ראשית, שחרור מעבודה משעממת וחוזרת. רובם המכריע של העובדים לא אוהבים למלא אותם טפסים או להעתיק את אותם נתונים פעם אחר פעם. הם מעדיפים עבודה מעניינת, מאתגרת ומשמעותית. כאשר הרובוטים לוקחים על עצמם את המשימות השגרתיות, העובדים יכולים להתמקד בפרויקטים מעניינים, בפתרון בעיות מורכבות ובאינטראקציות אנושיות משמעותיות.
יתרון נוסף הוא הזדמנות להתפתחות מקצועית. עובדים שלומדים מיומנויות חדשות, שמקבלים אחריות על משימות מורכבות יותר, ושעוברים לתפקידים אסטרטגיים יותר מגדילים את הערך שלהם בשוק העבודה. הם הופכים למומחים שמבינים גם את העסק וגם את הטכנולוגיה – שילוב נדיר ומבוקש מאוד. בנוסף, עבודה עם טכנולוגיות מתקדמות היא מעניינת ומאתגרת, והיא משפרת את המורל ואת שביעות הרצון מהעבודה.
איך נוצרים תפקידים חדשים בעקבות האוטומציה?
תופעה מעניינת היא שהאוטומציה לא רק משנה תפקידים קיימים אלא גם יוצרת תפקידים חדשים לגמרי. צוותי RPA זקוקים למנהלי פרויקטים, למפתחי רובוטים, לאנליסטים עסקיים המזהים תהליכים לאוטומציה, למומחי תחזוקה, ולמנהלי מרכזי מצוינות ל-RPA. תפקידים אלה לא היו קיימים לפני עשור, והם מספקים הזדמנויות תעסוקה חדשות לעובדים שמוכנים ללמוד ולהסתגל.
בנוסף, כאשר הארגון הופך יעיל יותר ויכול לצמוח מהר יותר, נוצרים תפקידים נוספים במכירות, בשיווק, בפיתוח מוצרים ובתחומים אחרים. החיסכון בעלויות תפעול משוחרר להשקעה בצמיחה, מה שיוצר מקומות עבודה חדשים. ארגונים שמטמיעים אוטומציה בהצלחה לא מצטמצמים – הם גדלים, ועם הצמיחה מגיעים הזדמנויות תעסוקה חדשות. זו תמונה שונה מהפחד מפיטורים המוניים.
מהו האיזון הנכון בין אוטומציה לעבודה אנושית?
שאלה חשובה היא איפה לשים את הגבול – מה צריך להיות אוטומטי ומה צריך להישאר אנושי. התשובה היא שכל משימה שהיא שגרתית, חוזרת, מבוססת על כללים ברורים, ולא דורשת שיפוט אנושי מורכב – מועמדת לאוטומציה. משימות שדורשות אמפתיה, יצירתיות, שיפוט במצבים לא ברורים, או אינטראקציה אנושית עמוקה צריכות להישאר בידיים אנושיות.
חשוב גם לשמור על גמישות. לא כל תהליך צריך להיות אוטומטי לחלוטין. לעיתים, מודל היברידי שבו הרובוט מטפל ב-80 אחוז מהמקרים הפשוטים והאנשים מטפלים ב-20 אחוז המורכבים הוא היעיל ביותר. העובדים צריכים להיות מעורבים בהחלטות על מה לאוטומט ואיך – הם מכירים את התהליכים הכי טוב ויכולים להצביע על בעיות פוטנציאליות. שיתוף פעולה בין אנשים לרובוטים, ולא החלפה מוחלטת, היא המטרה.
מה המחיר של אי-התמודדות עם ההיבט האנושי?
ארגונים שמתמקדים רק בטכנולוגיה ומזניחים את ההיבט האנושי משלמים מחיר כבד. עובדים שמרגישים מאוימים או לא מוערכים יתנגדו לשינוי. הם לא ישתפו פעולה בתיעוד התהליכים, יציגו מידע לא מדוייק, או פשוט "ישכחו" לבצע שינויים נדרשים. התנגדות כזו יכולה לגרום לכישלון הפרויקט, למרות שהטכנולוגיה עובדת מצוין.
יתרה מכך, עובדים טובים שמרגישים שהארגון לא מעריך אותם יעזבו. איבוד טאלנטים הוא יקר מאוד – עלויות גיוס, הכשרה ואובדן ידע ארגוני. ארגונים שמשקיעים בניהול שינוי, בתקשורת שקופה ובהכשרת עובדים רואים שימור עובדים טוב יותר, מורל גבוה יותר, ובסופו של דבר הצלחה גדולה יותר של הפרויקט. ההשקעה האנושית היא לא פחות חשובה מהטכנולוגית.
האם אפשר לנצח את שני העולמות?
ההשפעה של אוטומציה רובוטית על כוח האדם בארגון אינה חד-משמעית. היא יכולה להוביל לחששות, להתנגדות ולקשיים, אבל היא יכולה גם ליצור הזדמנויות, צמיחה ושיפור באיכות החיים של העובדים. ההבדל נקבע על ידי הגישה של הארגון. ארגונים שרואים באוטומציה כלי לשחרר עובדים מעבודה משעממת ולאפשר להם להתמקד בעבודה משמעותית, שמשקיעים בהכשרה ובתמיכה, ושמתקשרים בצורה שקופה וכנה – מצליחים לנצח את שני העולמות. הם נהנים מהיתרונות הכלכליים והתפעוליים של האוטומציה, ובמקביל שומרים על כוח אדם מיומן, מעורב ומרוצה שממשיך להניע את הארגון קדימה.
חברת Ez-R.O.I מסייעת לחברות להגביר את יעילותן התפעולית תוך יישום תהליך רובוטי אינטליגנטי ואינטואיטיבי ביותר המאפשר אוטומציה של תהליכים מקצה לקצה. אמנות השיפור העסקי טמונה בהחזר השקעה מהיר ROI (Return On Investment) הצוות עובד עם חברות רבות ומגוונות במטרה להפוך את התהליכים העסקיים שלהן לאוטומטיים, להציג להן רעיונות אוטומציה חדשים ולמקסם את החזר ה־ROI שלהן.